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Labour & Social Security

JOBSDEAL ET GOUVERNEMENT EN AFFAIRES COURANTES: OÙ EN EST-ON ?

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Alors que le nombre de chômeurs est estimé à 345.000 et que le nombre de postes vacants s’élevait à 134.570 fin 2017, 2018 devait être l’année d’exécution du jobsdeal, accord présenté par le Gouvernement fédéral fin juillet et ayant pour objectifs principaux de stimuler davantage les personnes inactives à participer au marché du travail et de pourvoir les postes en pénurie. Cet accord comprend un ensemble de mesures dont la plupart ont été concrétisées dans un projet de loi ou un projet d’arrêté royal déjà approuvés par le Conseil des ministres.

I. MESURES DÉJÀ EN VIGUEUR 

1. Assouplissement des conditions de la clause d’écolage

Un travailleur salarié, dont la rémunération excède 34.180 EUR et qui bénéficie d’une formation payée par son employeur peut être tenu, en vertu d’une clause d’écolage, de rembourser en partie le cout de formation en cas de départ (démission ou licenciement pour motif grave) avant l’expiration d’un délai convenu. La clause doit être conclue par écrit, individuellement pour chaque travailleur, et au plus tard au moment où débute la formation. Sa durée de validité doit être proportionnelle à la durée et au coût de la formation, et le montant dû par le travailleur doit diminuer (80% - 50% - 20%) suivant que son départ intervient au début ou à la fin (avant 1/3 - entre 1/3 et 2/3 - après 2/3) de la période convenue.

En exécution du jobsdeal, une loi du 14 octobre 2018, entrée en vigueur le 10 novembre 2018, prévoit à présent que pareille clause peut être conclue indépendamment du salaire du travailleur si elle concerne une formation à un métier en pénurie.

2. Droit individuel à une fin de carrière en douceur

Depuis le 1er janvier 2018, le travailleur âgé d’au moins 58 ans peut opter pour un allégement de sa charge de travail et se voir octroyer une intervention financière par le secteur ou l’employeur en compensation de la perte de salaire. Cette indemnité est exclue de la notion de rémunération et de ce fait exonérée de cotisations sociales, à condition toutefois que :

  • les mesures visant à alléger la charge de travail (glissement d’un travail en équipe ou de nuit vers un régime de jour normal, diminution de la charge de travail) aient pour conséquence une perte de salaire ;
  • le travailleur preste encore effectivement à concurrence d’un 4/5èmes temps minimum ;
  • le travailleur ait atteint l’âge de 60 ans si la mesure consiste uniquement en un passage d’un emploi à temps plein à un emploi 4/5èmes temps ;
  • l’indemnité soit fixée par une CCT sectorielle ou d’entreprise ou par une modification du règlement de travail, stipulant expressément les mesures pour lesquelles elle est octroyée, prises en application de la CCT n°104 concernant la mise en œuvre d'un plan pour l'emploi des travailleurs âgés pour les entreprises relevant du champ d’application de cette CCT.

Un arrêté royal du 12 décembre 2018 a simplifié la procédure, ressentie comme trop lourde sur le plan administratif. Depuis le 1er janvier 2019, l’indemnité complémentaire peut également être régie par une convention individuelle écrite conclue entre le travailleur et l’employeur, tout en étant exonérée de cotisations sociales aux mêmes conditions que l’indemnité régie par CCT ou modification du règlement de travail.

II. MESURES APPROUVÉES MAIS PAS ENCORE EN Vigueur

1. Projets d’arrêtés royaux

Une série de projets d’arrêtés royaux ont été approuvés par le Conseil des ministres en novembre et début décembre 2018.

a. Modifications en matière de crédit-temps de fin de carrière et de crédit-temps formation

Les conditions d’âge pour bénéficier d’un crédit-temps de fin de carrière d’une part et d’allocations d’interruption durant le crédit-temps d’autre part, ne sont pas encore harmonisées. Le crédit-temps peut être obtenu auprès de l’employeur dès 55 ans en règle générale (sous réserve de certaines exceptions où l’âge d’accès est abaissé à 50 ans), tandis que les allocations d’interruption ne peuvent être obtenues qu’à partir de 60 ans (ou à partir de 58 ans, portés à 60 ans au 1er janvier 2019, dans les cas d’exceptions prévus par l’arrêté royal du 12 décembre 2001). Cette différence concerne toutes les premières demandes ou les nouvelles demandes non continues intervenues à partir du 1er janvier 2015.

Donc, concrètement, un travailleur salarié peut, en règle générale, bénéficier d’un crédit-temps de fin de carrière dès ses 55 ans, mais il ne pourra percevoir des allocations que lorsqu’il aura 60 ans.

Un premier projet d’arrêté royal relève la condition d’âge pour le droit au crédit-temps de 55 à 60 ans, ce qui aura donc pour effet de faire coïncider le droit d’accès au crédit temps de fin de carrière avec le bénéfice des allocations d’interruption.

Un deuxième projet approuvé d’arrêté royal offre la possibilité aux travailleurs âgés qui ont bénéficié d’allocations dans le cadre d’un crédit-temps de fin de carrière avant le 1er janvier 2015, et qui l’ont interrompu pour prendre un congé thématique, de reprendre ensuite leur crédit-temps avec maintien du droit aux allocations.

Enfin, un troisième projet d’arrêté royal prévoit que la durée du crédit-temps avec motif « formation », qui est actuellement de 36 mois maximum, peut être prolongée de 12 mois pour atteindre 48 mois, si la formation permet d’accéder à un métier en pénurie.

b. Indemnités d’incapacité de travail pour les travailleurs indépendants après l’âge de la pension

Le Gouvernement a décidé d’ouvrir un droit aux indemnités d’incapacité de travail de 6 mois maximum aux personnes, tant salariées qu’indépendantes, qui continuent à travailler après l’âge légal de la pension et qui tombent malades. Actuellement, elles perdent le droit aux indemnités d’incapacité de travail dès qu’elles atteignent cet âge, et sont donc contraintes de partir à la retraite quand elles tombent malade. Un projet d’arrêté royal exécute cette décision dans le régime des travailleurs indépendants (cf. infra pour les travailleurs salariés).

c. Cumul des allocations d’interruption avec l’exercice d’une activité indépendante

Le travailleur du secteur privé et du secteur public qui décide de réduire ses prestations de travail dans le cadre des congés thématiques, de l’interruption de carrière et du crédit-temps, pourra cumuler ses allocations d’interruption avec les revenus d’une activité d’indépendant à titre complémentaire.

d. Paiement accéléré des allocations de maternité aux travailleuses indépendantes

Le paiement des allocations de maternité peut intervenir jusqu’à un mois après la dernière semaine du repos postnatal, ce qui conduit à des indemnisations très tardives. Afin de remédier à cette situation, un paiement mensuel couvrant chaque semaine échue au moment du paiement est prévu, et le premier versement doit intervenir dans les 30 jours à compter du premier jour du repos de maternité.

e. Renforcement des conditions d’accès au régime de chômage avec complément d’entreprise (RCC)

Un projet d’arrêté royal modifiant l’arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec complément d’entreprise (ancienne prépension) rehausse, dans le régime général de la CCT n°17, la condition de carrière à 41 ans (contre 40 ans actuellement) et l’âge d’accès au RCC, lorsqu’il s’agit d’une entreprise en difficulté ou en restructuration, à 59 ans et à 60 ans en 2020 (contre 56 ans actuellement). En outre, dès 2020, le bénéficiaire d'un RCC dans le cadre de la reconnaissance d'une entreprise en difficulté ou en restructuration, ne pourra être dispensé de l’obligation de disponibilité adaptée sur le marché du travail qu’à partir de 65 ans ou lorsqu’il justifie d’un passé professionnel de 43 ans (contre 63 ans ou 41 ans actuellement).

2. Projet de loi : mobilité durable

Deux projets de loi ont été déposés par le Gouvernement en matière de mobilité durable. L’un relatif à la modification du régime cash for car, et l’autre visant à instaurer un budget de mobilité. Ces mesures, qui font également partie du deal pour l’emploi sont détaillées dans notre tetralert « Cash for car et budget mobilité : un double emploi ? ».

Aux dernières nouvelles, le budget mobilité pourrait bien entrer en vigueur en mars de cette année. La Commission Finances du Parlement a en effet adopté mercredi dernier le texte instaurant le budget mobilité. Il pourra être définitivement adopté, après avoir été voté en commission des Affaires sociales et en séance plénière.

La modification dans le régime cash for car n’a cependant pas encore été votée. Il est prévu qu’elle fasse l’objet d’une seconde lecture dans deux semaines.

3. Avant-projet de loi

En novembre, le Conseil des ministres a également approuvé un avant-projet de loi qui met en œuvre plusieurs autres mesures du jobsdeal :

a. Salaire de départ pour les jeunes

Pour encourager l’embauche des jeunes, une loi du 26 mars 2018 a instauré une réduction du salaire brut (-6, -12 ou -18%) des travailleurs âgés de 18 à 20 ans au bénéfice des employeurs. Afin que la rémunération nette du jeune demeure inchangée, l’employeur lui paie un supplément forfaitaire, exonéré de retenues fiscales et de cotisations sociales. Un tableau détaillant les montants de ce supplément forfaitaire en fonction de l’âge et de la rémunération non réduite est prévu par la loi mais il est apparu, après analyse, que l’effet sur le salaire net d’une réduction du salaire brut peut fortement différer selon la situation. L’avant-projet de loi revoit le système : le supplément ne sera plus calculé sur la base d’un tableau, mais il sera déterminé par la différence entre le salaire net calculé sur la base de la rémunération brute réduite et le salaire net calculé sur la base de la rémunération brute non réduite.

b. Outplacement pour les travailleurs dont le contrat prend fin pour force majeure médicale

La rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale ne constituant pas légalement un licenciement, ces travailleurs n’ont pas droit à un outplacement (procédure de reclassement professionnel). Un droit à l’outplacement (d’une valeur de 1800 EUR et offert par l’employeur) ou à un accompagnement équivalent via les fonds sectoriels sera dorénavant prévu pour ces travailleurs.

c. Inscription rapide auprès des services pour l’emploi

Afin d’assurer une transition rapide vers un nouvel emploi, les travailleurs licenciés doivent s’inscrire auprès des services régionaux de l’emploi dans le mois suivant la fin de leur contrat de travail. L’avant-projet de loi prévoit que le travailleur dispensé de prester son préavis devra dorénavant s’inscrire dans un délai d’un mois à compter de l’accord sur la dispense des prestations, sans attendre la fin de son contrat de travail. L’employeur sera tenu de l’informer par écrit de cette obligation.

d. Nouvel assouplissement en matière de clause d’écolage

Des conditions plus souples ont déjà été introduites (cf. supra). En vertu de l’avant-projet de loi, une telle clause pourra s’appliquer même quand la formation menant à un métier en pénurie se situe dans le cadre règlementaire ou légal requis pour l’exercice de la profession.

e. Indemnités d’incapacité de travail pour les travailleurs salariés après l’âge de la pension

Un travailleur salarié peut décider de continuer à travailler après avoir atteint l’âge légal de la pension pour atteindre une fraction de carrière complète ou, si celle-ci est déjà atteinte, recevoir une pension plus élevée. Actuellement, ce travailleur n’a droit aux indemnités d’incapacité de travail que jusqu’au dernier jour du mois suivant le mois au cours duquel l’incapacité de travail a débuté. Étant donné qu’il a en principe droit à un salaire garanti pendant 30 jours, les indemnités d’incapacité de travail lui sont accordées pour une durée très limitée. Il devra donc se contenter de sa pension de retraite après cette période. Il peut reprendre le travail après sa période de maladie, mais il ne se constitue plus de droits de pension supplémentaires. À l’avenir, le travailleur salarié qui n’a pas encore effectivement bénéficié de sa pension de retraite pourra bénéficier d’indemnités d’incapacité pendant 6 mois maximum.

Avec cet avant-projet de loi, la quasi-totalité du volet social du deal pour l’emploi a été approuvée par le Conseil des ministres. Reste encore à concrétiser les mesures relatives à la dégressivité des allocations de chômage et à la réforme des barèmes. La première vise à augmenter les allocations de chômage de la première période et à renforcer la dégressivité durant les périodes ultérieures. La seconde consiste à lier le salaire non plus à l’âge – ce système pénalisant la mobilité des travailleurs et favorisant le licenciement des travailleurs âgés en cas de restructuration - mais à la compétence et à la productivité.

4. Projet de loi portant « JOBSDEAL »

Plusieurs mesures du volet fiscal ont également été concrétisées dans un projet de loi « portant JOBSDEAL » déposé à la Chambre le 20 décembre 2018, alors que le Gouvernement avait déjà remis sa démission mais qu’elle était tenue en suspens par le Roi.

a. Exonération à l’impôt sur les revenus de certaines primes de formation octroyées par les Régions

Les primes régionales octroyées pour le suivi d’une formation menant à un métier en pénurie seront exonérées à l’impôt sur les revenus à concurrence de maximum 350 euros (montant de base : 220 euros), à condition que la prime soit accordée à des personnes qui étaient des chômeurs indemnisés au début de la formation et que la formation en vue d’un métier en pénurie ait été suivie avec succès.

b. Extension de l’exonération du précompte professionnel à la navigation en système

Le Code des impôts sur les revenus 1992 prévoit une réduction du coût salarial des travailleurs qui effectuent des prestations en équipe ou de nuit, par une exonération du versement d’une partie du précompte professionnel. Cette exonération sera étendue aux travailleurs dans la batellerie qui, en raison de la forme particulière de leur travail en équipe (« la navigation en système »), n’entraient pas en ligne de compte pour cette dispense.

c. Augmentation du nombre d’heures de  travail supplémentaire bénéficiant d’un traitement fiscal avantageux

Le Code des impôts sur les revenus 1992 traite les 130 premières heures supplémentaires de manière avantageuse tant pour le travailleur (en prévoyant une réduction d’impôts) que pour les employeurs (en prévoyant une dispense de versement d’une partie du précompte professionnel). L’avant-projet de loi porte temporairement ce nombre à 180 heures, et sera, en cas d’évaluation positive de cette mesure en juin 2020, convertie en une mesure permanente. Les augmentations existantes à 360 heures pour l’Horeca et à 180 heures pour la construction sont maintenues.

d. Salaire de départ pour les jeunes

Le supplément octroyé aux jeunes de 18 à 20 ans dont la rémunération est réduite, ne sera plus forfaitaire mais compensatoire (cf. l’avant-projet de loi supra). Le projet de loi remplace la notion de « supplément forfaitaire » par « supplément compensatoire ».

III. Et maintenant ?

L’Etat belge est-il plongé dans cinq mois d’immobilisme, si bien que les mesures approuvées du jobsdeal vont passer à la trappe ? Pas nécessairement.

En affaires courantes, le champ d’action du Gouvernement est limité aux affaires urgentes (dans lesquelles il faut agir rapidement pour préserver les intérêts de l’Etat), aux affaires banales (dans lesquelles les décisions visent à assurer la continuité de la gestion des services publics, de la police et de l’État) et aux affaires en cours (aboutissement normal des procédures entamées avant la démission du Gouvernement, dont pourraient faire partie les points du jobsdeal déjà approuvés par le Gouvernement).

Dans ces limites, des projets de loi peuvent passer, à condition toutefois d’obtenir une majorité au Parlement. Notons que le projet de loi mettant en œuvre le volet fiscal du Jobsdeal a été abandonné le 15 janvier dernier à défaut de consensus en commission des Finances de la Chambre. La raison? Quand le texte a été déposé à la Chambre le 20 décembre 2018, le Gouvernement ne disposait plus de majorité puisque la N-VA l'avait déjà quitté.

Quant aux projets d’arrêtés royaux exécutant le jobsdeal, ils ne sont pas soumis au vote du Parlement. Avant leur entrée en vigueur, les étapes à suivre sont les suivantes : avis du Conseil d’Etat, signature du Roi, publication au Moniteur Belge. Dans le contexte actuel (avec un gouvernement minoritaire et à proximité de l'échéance électorale), ils semblent avoir plus de chance d’aboutir que les projets de loi. Toutefois, les arrêtés royaux pourraient être annulés par le Conseil d’Etat saisi d’un recours en annulation, s’il estime qu’ils dépassent les limites de l’expédition des affaires courantes.

Mais les projets de loi et arrêtés royaux ne sont pas les seuls moyens de concrétiser le jobsdeal. Des propositions de loi (initiées par les membres de la Chambre ou du Sénat) peuvent encore être déposées au Parlement pour le mettre en œuvre. D’après les dernières nouvelles, le MR, la N-VA, le CD&V et l’Open Vld seraient tombés d’accord ce jeudi 17 janvier pour déposer dans les prochains jours au Parlement des propositions de loi qui mettent en œuvre le jobsdeal tant dans son volet fiscal que dans son volet social. La N-VA aurait également préparé une proposition de loi au sujet de la dégressivité des allocations de chômage. Quant à la réforme des barèmes, dossier peu populaire qui, outre sa complexité, se heurte à une vive opposition syndicale, ses chances d’aboutir sont, au vu de la situation politique actuelle, pour ainsi dire inexistantes.

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CASH FOR CAR ET BUDGET DE MOBILITE : UN DOUBLE EMPLOI ?

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Juste avant la crise, le gouvernement a déposé deux projets de loi en matière de mobilité durable. D’une part, il entend étendre le système du cash for car (allocation de mobilité) ayant connu peu de succès jusqu’à présent (Projet II). D’autre part, de façon encore plus ambitieuse, il se propose d’instaurer un budget de mobilité visant à modifier – durablement – les comportements en vue d’une mobilité plus respectueuse de l’environnement (Projet I).

I. Coexistence du budget de mobilité avec l’allocation de mobilité (cash for car)

Les deux systèmes visent à préserver l’environnement en incitant les travailleurs à abandonner leur voiture de société en surnombre.

Tandis que le cash for car présente une certaine rigidité en obligeant le travailleur d’opter soit pour le maintien soit pour l’abandon intégral de sa voiture de société et les avantages y liés contre l’octroi d’une allocation de mobilité, le budget de mobilité offre plus de flexibilité, en permettant au travailleur de l’utiliser, selon son propre choix, pour s’offrir soit une voiture respectueuse de l’environnement, soit des modes de transport alternatifs et durables, soit du cash, soit encore une combinaison de ces avantages dans les proportions qu’il détermine lui-même.

L’employeur pourra, mais ne devra pas, choisir d’instaurer au sein de sa société un des deux systèmes ou les deux systèmes côte à côte. Le travailleur pourra, mais ne devra pas, opter pour un des deux.

Reste à espérer que le budget de mobilité aura, de par sa flexibilité, plus de succès que n’a connu jusqu’à présent le cash for car.

Dans la situation actuelle de la législation, le système cash for car ne s’adresse qu’aux employeurs qui offrent déjà depuis une certaine période des voitures de société à (une partie de) leurs travailleurs (avec une exception pour les jeunes entreprises) et aux travailleurs qui en bénéficient (sauf en cas d’engagement sous certaines conditions).

Les deux projets prévoient que tant l’allocation que le budget de mobilité seront également ouverts aux travailleurs qui sont éligibles à une voiture de société en vertu de la politique salariale de l’employeur. La raison en est évidente. Il était absurde – connaissant le but de l’allocation de réduire le nombre de voitures de société –, d’obliger le travailleur à passer par la voiture de société avant de pouvoir bénéficier de l’allocation de mobilité.

II. Bref rappel du régime cash for car et modifications prévues par le projet de loi

1. Principe

Restitution par le travailleur du véhicule de société et des avantages y afférents contre l’octroi d’une allocation de mobilité annuelle.

2. Instauration

Compétence de décision exclusive de l’employeur.

3. Octroi

Demande écrite du travailleur et acceptation écrite de l’employeur, formant l’accord, qualifié de document social.

4. Conditions

Dans le chef de l’employeur :

Il doit avoir mis à la disposition de (une partie de) ses travailleurs une voiture de société depuis une période ininterrompue d’au moins 36 mois précédant la décision d’instaurer le cash for car, étant entendu que cette période d’attente ne s’applique pas aux entreprises actives depuis moins de 36 mois, à condition qu’elles mettent à disposition de (une partie de) leurs travailleurs une voiture de société.

Le Projet II rajoute une 2ème condition dans le chef de l’employeur en précisant qu’il ne peut octroyer l’allocation qu’aux travailleurs qui ont une voiture de société ou y sont éligibles en vertu de la politique relative aux voitures de société.

Dans le chef du travailleur :

  1. Au moment de la demande, il doit bénéficier depuis une période d’au moins 3 mois ininterrompus d’une voiture de société et
  2. Il doit avoir eu une voiture de société pendant au moins 12 mois durant les 36 mois précédant la demande (avec la même exception pour les jeunes entreprises).

En vertu du Projet II, le régime sera dorénavant également ouvert aux travailleurs qui sont éligibles à une voiture de société depuis au moins 3 mois au moment de la demande et pendant au moins 12 mois durant la période de 36 mois précédant la demande, avec la même exception pour les jeunes entreprises.

Les deux conditions ne s’appliquent pas lors de l’entrée en service du travailleur, s’il bénéficiait auprès de son précédent employeur (i) d’une allocation de mobilité ou (ii) d’une voiture de société pendant au moins 12 mois au cours des 36 mois précédant la demande (pas applicable s’il s’agit d’une jeune entreprise), étant entendu que si la période est inférieure à 12 mois, il peut la compléter auprès de son nouvel employeur, si celui-ci l’accepte. Le délai d’attente est de 1 mois dans ces cas.

En vertu du Projet II, il ne faudra plus vérifier ces conditions d’attente lors de l’engagement du travailleur ou en cas de changement de fonction ou de promotion avant le 1er janvier 2019.

Concernant l’allocation :

Elle ne peut pas être octroyée en remplacement total ou partiel d’avantages existants autres que la voiture de société.

Le projet II prévoit une exception lorsque l’allocation remplace un avantage reçu en compensation d’un refus d’une voiture de société.

5. Montant de l'allocation de mobilité

Une somme d’argent qui correspond à la valeur annuelle de l’avantage de l’utilisation de la voiture de société restituée, évaluée à 24 ou 20 % de 6/7èmes de la valeur catalogue de la voiture selon que l’employeur prenait ou non en charge les frais de carburant liés à l’utilisation personnelle, diminué le cas échéant du montant de la participation financière du travailleur à l’avantage.

6. Traitement parafiscal et fiscal

Parafiscal :

Traitement identique à l’avantage de la voiture de société (pas d’assujettissement aux cotisations sociales ordinaires, mais paiement par l’employeur de la cotisation de solidarité).

Fiscal :

  • Avantage imposable = 4 % de 6/7èmes de la valeur catalogue (ne pouvant être inférieur à 820 EUR/an indexés ; 1.310 EUR en 2018).
  • Pas de cumul avec les exonérations fiscales des indemnités de déplacement domicile-lieu de travail (sauf si le travailleur cumulait déjà depuis trois mois la voiture de société et une telle indemnité).

7. Durée

Jusqu’à ce que le travailleur (i) exerce une fonction pour laquelle le système salarial de l’employeur ne prévoit pas de voiture de société ou (ii) bénéficie à nouveau d’une voiture de société.

Le Projet II prévoit logiquement que l’allocation cessera aussi si le travailleur bénéficie d‘un budget de mobilité.

8. Statut

Traitement identique à l’avantage de la voiture de société et donc notamment poursuite de paiement pendant la période de salaire garanti et intégration dans la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité compensatoire de préavis (ICP).

III. Budget de mobilité

En attente du sort réservé au Projet I à la chambre, nous vous donnons ci-après un bref aperçu de son contenu.

1. Principe

Restitution du véhicule de société contre un budget, pouvant être consacré, selon le choix du travailleur, à un ou plusieurs des trois piliers du projet de loi :

  1. Une voiture respectueuse de l’environnement, satisfaisant à des critères écologiques déterminés (voiture électrique, émission de CO² limitée…).
  2. Des modes de transport alternatifs et durables (train, tram, bus, vélo (partagé), cyclomoteur (partagé), motocyclette électrique (partagée), voiture partagée, taxi, location de véhicule, etc.).
    Il est à souligner que certains frais relatifs au logement établi dans un rayon de 5 km du lieu de travail y sont assimilés, de même que le paiement d’une indemnité kilométrique ou la mise à disposition d’un vélo pour les trajets domicile-travail.
  3. Le (solde du) budget en cash.

2. Instauration

Compétence de décision exclusive de l’employeur.

3. Octroi

Demande écrite du travailleur et acceptation écrite de l’employeur, formant l’accord, qualifié de document social.

4. Conditions

Dans le chef de l’employeur :

  1. Il doit avoir mis à la disposition de (une partie de) ses travailleurs une voiture de société depuis les 36 mois précédant la décision d’instaurer le budget mobilité, avec la même exception pour les jeunes entreprises (cf. supra).
  2. Il ne peut octroyer le budget mobilité qu’aux travailleurs qui disposent effectivement d’une voiture de société ou y sont éligibles en raison de la catégorie de fonction qu’ils occupent en vertu de la politique relative aux voitures de société.

Dans le chef du travailleur ;

  1. Il doit bénéficier d’une voiture de société ou y avoir été éligible, en vertu de la politique relative aux voitures de société de l’employeur, depuis au moins 3 mois sans interruption au moment de la demande.
  2. Il doit avoir eu une voiture de société ou y avoir été éligible pendant au moins 12 mois durant les 36 mois précédant la demande. Cette condition n’est pas applicable lors de l’engagement du travailleur, ou en cas de changement de fonction, ou de promotion avant le 1er janvier 2019, ou encore si l’employeur est une jeune entreprise qui octroie des voitures de société.

Concernant le budget :

Il ne peut pas être octroyé en remplacement total ou partiel d’avantages existants autres que la voiture de société, sauf en cas de remplacement d’un avantage reçu en compensation d’un refus d’une voiture de société.

5. Montant du budget

Coût annuel brut total pour l’employeur d’une voiture de société, en ce compris les charges fiscales et parafiscales et tous les frais de financement et d’utilisation (prix de leasing ou de location, carburant, cotisation de solidarité, TVA non déductible etc.), diminué le cas échéant du montant de la participation financière du travailleur à l’avantage de la voiture de société. Le budget évolue avec la fonction du travailleur mais n’est pas indexé. Une adaptation conventionnelle ne peut être supérieure à ce qu’aurait donné l’application de l’indexation.

6. Traitement parafiscal et fiscal

Voiture écologique : Traitement identique à l’avantage de la voiture de société.

Transports alternatifs : Entièrement exonérés (para)fiscalement pour le travailleur et déductible pour l’employeur.

Budget en cash : Assujetti à une cotisation sociale spéciale de 38,07 % dans le chef du travailleur. Exonéré fiscalement dans le chef du travailleur et déductible pour l’employeur.

Le budget mobilité n’est pas cumulable avec les exonérations fiscales des indemnités de déplacement domicile-lieu de travail (sauf si le travailleur cumulait déjà depuis trois mois la voiture de société et une telle indemnité).

7. Durée

Jusqu’à ce que (i) le travailleur exerce une fonction pour laquelle la politique salariale de l’employeur ne prévoit pas de voiture de société (ii) il bénéficie à nouveau d’une voiture de société ou d’une allocation de mobilité.

8. Statut

Traitement identique à l’avantage lié à l’usage privé de la voiture de société, et donc notamment poursuite de paiement pendant les périodes de salaire garanti et intégration dans la rémunération servant de base au calcul de l’ICP.

IV. Lequel des deux systèmes choisir … ?

Le budget de mobilité, s’il voit le jour…, devrait avoir plus de succès que le cash for car n’en a  jusqu’à présent, en raison de la possibilité offerte au travailleur de « disposer » à sa guise du budget, en l’allouant partiellement ou totalement soit à une voiture écologique, soit à d’autres moyens de transports plus durables, soit à une combinaison des deux, ou encore en s’octroyant le budget partiellement voire totalement en cash. Cette dernière option est cependant clairement découragée par le gouvernement au profit des deux premiers piliers, puisque très concrètement, le travailleur qui opterait intégralement pour le 3ème pilier se verrait pénalisé, son budget étant diminué de 38 %. Dans ce cas, le travailleur ferait mieux d’opter pour le cash for car, plus avantageux financièrement.

Le choix du travailleur entre les deux systèmes, si ce choix lui est offert par son employeur, sera donc essentiellement guidé par le but qu’il recherche. S’il souhaite avoir du cash, il optera pour le cash for car. S’il ne peut se passer de sa voiture de société tout en se souciant de l’environnement, il optera pour la voiture écologique, le cas échéant combiné avec d’autres modes de transport, voire une partie en cash.

Quant à l’employeur, l’instauration des deux systèmes ne devrait pas entrainer plus de tracas administratifs que l’octroi de voitures de société (à confirmer par arrêté royal). C’est en tout cas à espérer, au risque de voir cette belle initiative du gouvernement rester lettre morte. Aucune raison donc a priori de ne pas offrir les deux alternatives à ses travailleurs.

L’intention du gouvernement d’impulser un changement de mentalité et d’encourager une mobilité durable est louable. Reste à espérer que les employeurs et travailleurs soient conscientisés par la nécessité de réduire le nombre de voitures et s’intéressent de plus près à ces deux systèmes offrant une alternative à la voiture de société, présentant chacune ses intérêts en fonction des circonstances.

Reste à voir si cette dernière vague de réformes liées au "jobsdeal" du gouvernement ne tombera pas à l'eau en même temps que ce dernier.

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Les secrets d'affaires en droit du travail

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Le 12 juin dernier, le Gouvernement a demandé à la Chambre de voter un projet de loi relatif à la protection des secrets d’affaires. La Belgique doit en effet transcrire en droit national la directive (UE) 2016/943 du Parlement Européen et du Conseil du 8 juin 2016 sur la protection des savoir-faire et des informations commerciales non divulguées (secret d’affaires) contre l’obtention, l’utilisation et la divulgation illicite.

Le but est de garantir un même niveau de protection des secrets d’affaires dans l’ensemble des pays de l’UE, en prévoyant une série de normes de conduite identiques dans chaque pays.

Les secrets d’affaires comprennent les savoir-faire d’une entreprise, les secrets de fabrique ou d’affaires ou certaines informations que cette entreprise peut détenir, qu’elle considère comme secrètes et qui possèdent, à ce titre, une valeur commerciale à protéger.

Le projet de loi prévoit des modifications du Code de droit économique, du Code judiciaire ainsi que de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail.

L’actuel article 17, 3°, de cette loi prévoit que le travailleur a l’obligation de s’abstenir, tant au cours du contrat qu’après la cessation de celui-ci, de divulguer les secrets de fabrication ou d’affaires, ainsi que le secret de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle.

Les notions de secret d’affaires ou d’information confidentielle ne sont pas définies dans la loi du 3 juillet 1978. Pour combler cette lacune, le législateur veut utiliser des définitions identiques de ces notions en droit économique et en droit du travail.

Le Gouvernement propose donc au Parlement de modifier l’article 17, 3°, de la loi du 3 juillet 1978 et de le libeller comme suit :

« Le travailleur s’interdit de s’abstenir tant au cours du contrat de travail qu’après la cessation de celui-ci :

  1. De divulguer de manière illicite au sens de l’article 8/1 du Livre XI du Code de droit économique un secret d’affaires au sens de l’article 1.17/1, 1°, du même code, dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle ainsi que de divulguer le secret de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle ;
  2. […] ».

La notion de secret d’affaires en droit du travail est donc la même qu’en droit économique.

Est un secret d’affaires toute information qui répond à toutes les conditions suivantes :

  1. Elle est secrète en ce sens que, dans sa globalité ou dans la configuration et l’assemblage exact de ses éléments, elle n’est pas généralement connue des personnes appartenant au milieu qui s’occupent normalement du genre d’informations en question, ou ne leur est pas aisément accessible ;
  2. Elle a une valeur commerciale parce qu’elle est secrète ; et
  3. Elle a fait l’objet de la part de la personne qui en a le contrôle de façon licite, de dispositions raisonnables, compte tenu des circonstances, destinées à la garder secrète.

Le même Code de droit économique prévoit encore ce qu’il faut entendre par « obtention illicite d’un secret d’affaires », à savoir, l’obtention d’un secret d’affaires sans le consentement du détenteur du secret d’affaires lorsqu’elle est réalisée par le biais :

1° d’un accès non autorisé à tout document, objet, matériau, substance ou fichier informatique ou d’une appropriation ou copie non autorisée de ces éléments, que le détenteur du secret d’affaires contrôle de façon licite et qui contiennent ledit secret d’affaires ou dont le secret d’affaires peut être déduit ;

2° de tout autre comportement qui, eu égard aux circonstances, est considéré comme contraire aux usages honnêtes en matière commerciale. 

L’utilisation, la divulgation d’un secret d’affaires est considérée comme illicite lorsqu’elle est réalisée sans le consentement du détenteur du secret d’affaires par une personne dont il est constaté qu’elle répond à l’une ou l’autre des conditions suivantes :

1° elle a obtenu le secret d’affaires de façon illicite ;

2° elle agit en violation d’un accord de confidentialité ou de toute autre obligation de ne pas divulguer le secret d’affaires ;

3° elle agit en violation d’une obligation contractuelle ou de toute autre obligation limitant l’utilisation du secret d’affaires.

L’obtention, l’utilisation ou la divulgation d’un secret d’affaires est aussi considérée comme illicite lorsqu’une personne savait ou aurait dû savoir que ce secret avait été obtenu de façon illicite.

Ces différentes interdictions ne peuvent cependant pas atteindre à la liberté de la presse, à des divulgations pour des motifs d’intérêt public mais aussi, pour ce qui concerne le droit du travail, à l’autonomie des partenaires sociaux et leur droit de conclure des conventions collectives.

En outre, les dispositions relatives à la protection de secret d’affaires ne peuvent pas limiter l’utilisation, par les travailleurs, de l’expérience et des compétences acquises de façon honnête dans l’exercice normal de leurs fonctions et ne peuvent pas leur imposer des restrictions supplémentaires autres que celles prévues par la loi.

Le projet prévoit encore ce qu’il faut entendre par une obtention licite d’un secret d’affaires, à savoir :

1° une découverte ou une création indépendante ;

2° l’étude d’un produit qui a été mis à la disposition du public ou qui est, de façon licite, en possession de la personne qui détient l’information ;

3° l’exercice du droit des travailleurs ou des représentants des travailleurs à l’information et la consultation, conformément au droit national et aux pratiques nationales ;

4° et toute autre pratique qui est conforme aux usages honnêtes en matière commerciale.

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LOI-PROGRAMME DU 25 DÉCEMBRE 2017 : TOUR D’HORIZON DES CHANGEMENTS EN DROIT SOCIAL

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Le 25 décembre 2017, une Loi-Programme (ci-après « la Loi ») a été adoptée par la Chambre et publiée au Moniteur belge le 29 décembre. Outre les changements en matière fiscale, cette Loi contient aussi différentes mesures relatives au droit social et au droit de la sécurité sociale.

Parmi celles-ci, les cinq plus significatives sont les suivantes:

  • l’augmentation de la cotisation spéciale de sécurité sociale pour les pensions complémentaires ;
  • l’extension des flexi-jobs aux secteurs du commerce et aux pensionnés ;
  • l’introduction d’une nouvelle prime bénéficiaire au profit des salariés sur les bénéfices distribuables ;
  • l’instauration d’une cotisation d’activation en cas de dispense de prestations de travailleurs avec maintien de rémunération ;
  • l’introduction d’une cotisation de responsabilisation en matière d’occupation de travailleurs à temps partiel.

I. L’augmentation de la cotisation spéciale de sécurité sociale pour les pensions complémentaires

Début 2012, une cotisation spéciale de sécurité sociale, dite « Wijninckx », a été introduite, s’élevant à 1,5% sur les versements effectués par l’employeur dans le cadre de la constitution d’une pension complémentaire d’un travailleur. Elle a été instaurée pour lutter contre les « pensions complémentaires élevées », pouvant parfois dissimuler une rémunération déguisée. Ladite cotisation Wijninckx, supplémentaire à la cotisation patronale ordinaire de 8,86%, s’applique lorsque, pour un travailleur salarié, la somme des contributions et/ou primes patronales en vue de la constitution d'une pension complémentaire dépasse le seuil de 30.000 euros par an (montant indexé pour 2017 : 31.836,00 EUR). L’employeur doit donc vérifier pour chaque année de contribution si le seuil est dépassé pour un travailleur déterminé et, si c’est le cas, payer cette cotisation spéciale sur la partie qui dépasse ce montant. Tant les montants payés par l'employeur que ceux payés par le travailleur sont pris en considération pour déterminer si le seuil de 30.000 euros est dépassé, mais la cotisation spéciale n'est calculée que sur la partie de ces contributions qui excède le seuil et qui est payée par l'employeur. Un régime similaire s'applique aux indépendants.

Dans la Loi, le pourcentage de la cotisation spéciale est doublé : il passe de 1,5% à 3% au 1er janvier 2018.

En outre, en vertu de la loi du 30 septembre 2017 portant des dispositions diverses en matière sociale, le montant fixe de 30.000 euros sera remplacé, à partir du 1er janvier 2019, par un « objectif de pension », par travailleur. Ainsi, la cotisation sera due si, au 1er janvier de l'année qui précède l'année de cotisation, la somme de la pension légale et de la pension complémentaire d'un travailleur dépasse le montant maximal de « l'objectif de pension ». Cet objectif de pension équivaut au montant maximum des pensions du secteur public multiplié par la fraction de carrière. À partir de cette date, la contribution spéciale sera due sur le montant total des contributions patronales - et plus uniquement sur la partie des contributions qui excède 30.000 euros -, si la somme de la pension complémentaire et de la pension légale dépasse l’objectif de  pension.

II. L’extension des flexi-jobs au secteur du commerce et aux travailleurs pensionnés

Fin novembre 2015, le législateur a introduit le concept de « flexi-job », limité, dans un premier temps, au secteur de l’Horeca. Ce système permet à ceux qui ont déjà une activité à titre principal (correspondant au minimum à un 4/5 temps) de travailler dans un établissement Horeca, en bénéficiant d’un salaire net non barémique convenu entre les parties, mais soumis au minimum légal prévu pour le flexi-salaire (minimum 9,18 euros/heure), augmenté du flexi-pécule de vacances (7,67 % du flexi-salaire).

La rémunération nette est exonérée d’impôt et une cotisation sociale patronale spéciale de 25% est due. Le travailleur tire du flexi-job un revenu net plus élevé que celui résultant d’une occupation normale et l’employeur bénéficie d’un coût total plus bas.

Le Gouvernement a décidé d’étendre la possibilité de flexi-jobs à partir du 1er janvier 2018 aux secteurs du commerce, tant les PME que la grande distribution, qu’il s’agisse du secteur alimentaire, du commerce de détail ou encore du secteur de la coiffure et des soins de beauté (la Loi établit une liste détaillée des secteurs concernés).

En outre, il a également décidé d’étendre cette possibilité avantageuse aux travailleurs pensionnés (à l’exclusion de ceux bénéficiant d’une allocation de transition), ceux-ci ayant déjà fortement contribué dans le passé au financement de la sécurité sociale.

III. L’introduction d’une nouvelle prime bénéficiaire sur les bénéfices distribuables

Le Gouvernement souhaite améliorer le pouvoir d’achat et encourager le développement des entreprises. Dans cet esprit, il a proposé une mesure permettant aux employeurs d’octroyer à leurs travailleurs salariés une prime sur les bénéfices distribuables de l’exercice comptable, la « prime bénéficiaire », avec un traitement fiscal et social intéressant : le travailleur paie une cotisation de solidarité égale à 13,07% du montant de la prime et une taxe de 7% (taxe assimilée aux impôts sur les revenus), tandis que pour l’employeur, la prime est considérée comme une dépense non admise et est donc soumise à l’impôt de sociétés (29% pour 2018).

Via cette prime, représentant soit une somme forfaitaire, soit un pourcentage de la rémunération ou du bénéfice distribuable, les employeurs pourront récompenser de manière simple et flexible leurs travailleurs salariés. La prime bénéficiaire pourra être identique pour tous les travailleurs ou catégorisée, sans qu’elle ne puisse venir en remplacement d’une rémunération.

Ladite prime pourra être octroyée à partir du 1er janvier 2018 (année comptable 2017). Le montant total octroyé ne pourra dépasser 30% de la masse totale des rémunérations brutes à charge de l’employeur.

IV. L’instauration d’une cotisation d’activation en cas de dispense de prestations avec maintien de rémunération

La pratique consistant à dispenser de prestations les travailleurs âgés, tout en maintenant tout ou partie de leur rémunération, en dehors du mécanisme du régime de chômage avec complément d’entreprise, n’a cessé de croître. Pour lutter contre cette tendance consistant à laisser ces personnes à leur domicile en continuant à les payer plutôt que de les encourager à se réorienter, la Loi instaure une cotisation d’activation à charge des employeurs, à partir du 1er janvier 2018, pour les travailleurs dispensés de prestations après le 28 septembre 2017.

Cette cotisation spéciale d'activation est due (i) lorsqu’un travailleur ne fournit aucune prestation durant un trimestre complet auprès du même employeur, à l'exception des suspensions légales (incapacité de travail, vacances annuelles, etc.), et (ii) dans le cas de dispense de prestations durant la période de préavis.

Le taux de la cotisation d’activation sera défini en fonction de l’âge du travailleur au moment où il est dispensé de prestations et restera constant jusqu’à l’âge de la pension légale (selon une échelle allant de 20% du salaire trimestriel brut du travailleur de moins de 55 ans, avec un minimum de 300 euros, à 10% pour ceux qui ont plus de 62 ans au moment de l’octroi de la dispense, avec un minimum de 225,60 euros).

La Loi prévoit des réductions et des exonérations de cette cotisation dans certains cas, par exemple si une formation organisée par l’employeur a été imposée et suivie par le travailleur.

V. L’introduction d’une cotisation de responsabilisation en matière d’occupation de travailleurs à temps partiel

La loi-Programme du 22 décembre 1989 prévoit une obligation légale selon laquelle le travailleur à temps partiel doit se voir attribuer, par priorité, un emploi à temps plein ou à temps partiel déclaré vacant dans l’entreprise lorsqu'il a introduit une demande à ce propos.

Pour renforcer le respect de cette obligation lorsque la demande d’obtention d’un emploi vacant est introduite par un travailleur à temps partiel qui a le statut de travailleur à temps partiel avec maintien des droits et qui bénéficie d’une allocation de garantie de revenus, une cotisation de responsabilisation est instaurée à charge de l’employeur si celui-ci ne respecte pas le principe de priorité. Cette cotisation s’élève à 25 euros par travailleur et reste due tant que l’obligation légale n’est pas respectée.

La cotisation de responsabilisation s’appliquera aux contrats conclus à partir du 1er janvier 2018 et sera destinée à l’ONSS-Gestion Globale des travailleurs salariés. Le contrôle de la présence ou pas d’heures complémentaires disponibles sera effectué sur la base des déclarations ONSS.

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Plan Cafetaria : C'est la soupe à la grimace pour l'ONSS

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I. position du problème

L’arrêt rendu le 8 mars 2017 par la Cour du travail de Liège, division Neufchâteau, nous donne l’occasion de nous pencher sur la question de l’instauration d’un « Plan cafétéria » au sein de son entreprise et de son admissibilité par l’ONSS.

II. Faits à la base du litige

Une entreprise occupant 135 personnes a fait appel à un cabinet de conseil en matière de stratégie salariale. Ce dernier a constaté que le salaire moyen des employés était supérieur aux barèmes de la commission paritaire dont dépendait l’entreprise. Dans son rapport, le cabinet de conseil proposait de réduire le revenu professionnel brut des employés en mettant en place un revenu alternatif qui prendrait la forme d’une allocation familiale extra-légale exempte de cotisations de sécurité sociale.

Suite à ce rapport, l’entreprise a mis en place un « plan cafétéria » en faveur de ses employés, c’est-à-dire une forme flexible de rémunération qui permet au travailleur de composer lui-même ou de modifier une partie de son package salarial. Dans ce cadre, plusieurs employés ont opté pour une conversion de leur rémunération mensuelle brute en une allocation familiale extra-légale.

Le plan cafétéria mis en place n’altérait pas le montant de la pension des travailleurs, ne modifiait pas leurs droits au chômage et respectait les barèmes minima de la commission paritaire compétente.

III. Contrôle de l’onss

Un peu plus de trois ans après l’instauration du plan cafétéria, l’ONSS effectue un contrôle au sein de l’entreprise et décide de procéder à des rectifications des déclarations trimestrielles déposées par l’entreprise.

L’ONSS entendait soumettre le complément aux allocations familiales légales aux cotisations sociales aux motifs que les indemnités versées par l’employeur comme complément aux avantages accordés par l’une des branches de la sécurité sociale ne sont exemptées de cotisations de sécurité sociale que pour autant que :

  • L’objectif de l’employeur soit effectivement d’accorder un complément aux avantages accordés par l’une des branches de la sécurité sociale ;
  • L’indemnité garde son caractère de complément, condition que l’ONSS considère remplie pour autant que l’avantage ne dépasse pas le montant de 600 EUR par enfant par an.

Or, en l’espèce, selon l’ONSS, aucune de ces conditions n’est remplie.

D’une part, l’indemnité dépasse le montant maximum autorisé. D’autre part, l’Office estime que l’intention de l’employeur n’est pas de compléter les allocations familiales légales car le complément n’est pas accordé à l’ensemble des travailleurs de l’entreprise qui ont des enfants, mais uniquement à ceux dont une partie de la rémunération a été négociée.

Par conséquent, l’ONSS décide de soumettre la totalité des montants versés au titre d’allocations familiales extralégales aux cotisations de sécurité sociale, et non uniquement la partie excédant le montant admis par enfant et par an.

IV. Jugement du Tribunal du travail de Liège, division de Neufchâteau

Après avoir demandé, en vain, à l’ONSS de retirer sa décision de régularisation, l’entreprise introduit un recours devant le Tribunal du travail estimant notamment qu’aucune disposition légale ne détermine un montant au-delà duquel l’avantage doit être considéré comme de la rémunération.

Le tribunal du travail estime que l’allocation familiale extralégale versée constitue de la rémunération passible de cotisations sociales. L’entreprise est déboutée.

V. Arrêt de la Cour du travail de Liège

La Cour du travail va réformer le jugement et donner tort à l’ONSS, après avoir examiné les deux arguments qu’il soulevait.

Le premier argument de l’ONSS consistait à dire que l’employeur, en convertissant une partie de la rémunération brute de ses employés en un complément aux allocations familiales légales, ne poursuit pas un objectif social mais un objectif économique, l’employeur voulant, en réalité, diminuer ses charges patronales.

La Cour du travail rejette l’argument.

Le texte légal ne requiert pas que l’intention de l’employeur soit principalement ou exclusivement sociale lorsqu’il accorde un avantage social complémentaire et n’exclut pas que l’employeur poursuive également un objectif économique. Elle ajoute que la conclusion d’une convention par laquelle un employé accepte de renoncer à une partie de sa rémunération en contrepartie d’une indemnité complémentaire à une prestation de sécurité sociale ne poursuit pas un but illicite. Enfin, la Cour fait remarquer que si l’objectif poursuivi est effectivement économique dans le chef de l’employeur, il n’en est pas pour autant moins social dans le chef du travailleur puisque ce dernier a vu le montant de sa rémunération nette annuelle augmenter de l’ordre de 3%.

En second lieu, l’ONSS soulevait que l’avantage était accordé de manière discriminatoire dans la mesure où seuls les employés ayant négocié une partie de leur salaire bénéficiaient du complément aux allocations familiales légales. Cela n’a pas convaincu la Cour.

Si la loi impose à l’employeur qui accorde des avantages d’ordre social complémentaires à son personnel, de les accorder sans distinction à tous les travailleurs appartenant à une même catégorie, cette obligation est faite à l’employeur et n’affecte pas la notion de rémunération. Le non-respect par l’employeur de cette obligation ne pourrait à lui seul justifier que les avantages en cause soient considérés comme de la rémunération. Il appartient, le cas échéant, aux employés de l’entreprise, et non à l’ONSS, de faire valoir leur droit à un régime non discriminatoire d’avantages sociaux.

VI. Conclusion

Dans cet arrêt, la Cour du travail avalise, dans son principe, le « plan cafétéria », mis en place par l’entreprise, permettant à l’employeur et à ses travailleurs de flexibiliser le package salarial global, notamment en réduisant la rémunération mensuelle brute, sur laquelle se calculent les cotisations de sécurité sociale, et en optant pour un avantage social complémentaire exempté de cotisations sociales.

La Cour rappelle également que la seule condition pour qu’un avantage accordé par l’employeur au titre de complément aux avantages accordés pour les diverses branches de la sécurité sociale soit exempté de cotisations de sécurité sociale est que l’avantage ou indemnité accordé ait pour objet de compenser la perte des revenus du travail ou de compenser l’augmentation des dépenses provoquées par la réalisation d’un des risques couverts par les diverses branches de la sécurité sociale. L’exclusion de la notion de rémunération, passible de cotisations sociales, vaut sans aucune autre restriction.

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LICENCIEMENT DANS LE SECTEUR PUBLIC : LA COUR CONSTITUTIONNELLE TACLE LA COUR DE CASSATION !

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I. POSITION DU PROBLÈME

Une question ayant longtemps divisé les juridictions du travail était celle de savoir si une autorité publique, lorsqu’elle envisageait de rompre le contrat de travail d’un de ses agents contractuels devait, tout comme elle doit le faire en cas de révocation d’un agent statutaire, respecter les principes généraux de bonne administration, et plus particulièrement le principe de l’audition préalable et de la motivation formelle de la décision de licenciement.

II. Position de la Cour de cassation

Dans notre Tetralert du mois d’octobre 2016, nous vous informions que la Cour de cassation avait définitivement tranché cette controverse, par son arrêt du 12 octobre 2015 (R.G. n° S.13.0026.N), en jugeant que l’employeur du secteur public ne devait ni procéder à l’audition préalable de l’agent contractuel avant de le licencier, ni motiver sa décision de licenciement. La Cour a simplement constaté que les règles relatives à la cessation des CDI (articles 32, 3°, 37 §1er al. 1er et 39 §1er al. 1er de la loi du 3 juillet 1978) n’imposent pas à l’employeur d’entendre le travailleur avant de procéder à son licenciement. Le juge qui en déciderait autrement méconnaîtrait la loi.

III. La Cour constitutionnelle interrogée

Par son arrêt du 6 juillet 2017 (n° 86/2017), la Cour constitutionnelle est venue raviver ce débat. La Cour était saisie d’une question préjudicielle par le Tribunal du travail francophone de Bruxelles, devant lequel une ouvrière, engagée sous contrat de travail par une commune bruxelloise, invoquait une discrimination par rapport à ses collègues statutaires pour avoir été licenciée sans être entendue préalablement.

Dans son arrêt, la Cour constitutionnelle énonce, tout d’abord, que les travailleurs du secteur public, qu’ils soient engagés sous statut ou sous contrat de travail, se trouvent dans des situations comparables lorsqu’il s’agit de déterminer les conditions dans lesquelles ils peuvent être valablement privés de leur emploi. Elle constate ensuite qu’à la différence des contractuels, les statutaires ont le droit d’être entendus par l’autorité publique avant l’adoption d’une mesure grave liée à leur attitude ou à leur comportement. Elle en déduit l’existence d’une différence de traitement, qui ne peut être raisonnablement justifiée par la différence de statut juridique en vertu duquel ils sont occupés par l’autorité publique. La Cour constitutionnelle conclut donc à la discrimination.

IV. Conclusion

La Cour constitutionnelle ne contredit pas la Cour de cassation, mais leurs raisonnements, chacune dans sa sphère propre de compétences, aboutissent à des conclusions inverses. La Cour de cassation constate que les règles relatives à la cessation des CDI prévues par la loi du 3 juillet 1978 n’obligent pas un employeur à entendre le travailleur avant de procéder à son licenciement. En vertu d’un principe général de bonne administration, il ne peut être dérogé à ces règles en considérant que l’employeur qui n’entend pas le travailleur commet une faute. Mais la Cour constitutionnelle, elle, considère que les dispositions de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail qui autorisent une autorité publique à licencier un travailleur sous contrat de travail sans être obligée de l’entendre préalablement créent une différence de traitement inadmissible entre ce travailleur et celui engagé sous statut. Les dispositions de la loi sont donc inconstitutionnelles parce qu’elles créent une discrimination.

Au vu de l’arrêt rendu par la Cour constitutionnelle, on ne pourra donc que conseiller aux employeurs publics, lorsqu’ils envisagent de licencier un de leurs agents sous contrat de travail, de procéder préalablement à son audition afin de l’entendre dans ses moyens de défense.

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LOI SUR LE TRAVAIL FAISABLE ET MANIABLE (PARTIE II)

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Dans notre Tetralert du mois d’avril 2017, nous vous présentions les mesures composant le « Socle » de la Loi du 5 mars 2017 sur le travail faisable et maniable, entrées en vigueur le 1er février 2017, et qui sont d’application pour toutes les entreprises et tous les travailleurs. Les mesures composant le « Menu », qui font l’objet de la présente Tetralert, offrent quant à elles la possibilité aux secteurs d’élaborer des règles sur mesure. Chaque secteur peut entamer des négociations afin d’activer ces possibilités au niveau sectoriel ou au sein des entreprises.

Le Menu comprend un premier volet sur le « travail maniable » et un second volet sur le « travail faisable ».

I. TRAVAIL MANIABLE

Les mesures destinées à rendre le travail plus maniable sont les suivantes :

1. Élargissement du Plus minus conto

Le système du Plus minus conto, limité initialement au secteur de l’industrie automobile, est rendu accessible à toutes les entreprises du secteur privé. Ce système permet aux entreprises d’occuper les travailleurs jusqu’à dix heures par jour et quarante-huit heures par semaine, sans qu’aucun sursalaire ne soit dû, pour autant que la durée du travail hebdomadaire soit respectée en moyenne sur une période de référence de six ans maximum. Pour le mettre en place, les entreprises doivent néanmoins répondre à des conditions cumulatives relativement strictes (e.a. appartenir à un secteur caractérisé par une forte concurrence internationale, être soumis à des cycles de production ou de développement s’étalant sur plusieurs années, etc.), de sorte qu’un nombre restreint d’entreprises pourra finalement le mettre en œuvre.

2. Contrat de travail intérimaire à durée indéterminée

Une entreprise de travail intérimaire peut désormais conclure un contrat de travail à durée indéterminée avec un intérimaire, fixant les conditions générales relatives aux missions d’intérim successives dont ce dernier sera chargé (ex : territoire géographique dans lequel s’effectueront les missions, fixation des périodes de travail et de repos etc.). Ce contrat doit également décrire les emplois pour lesquels l’intérimaire pourra être envoyé chez un utilisateur. Avant chaque mission, une lettre de mission indiquant notamment la durée du contrat, l’horaire de travail et la rémunération convenue doit être remise au travailleur. Le CDI intérimaire permet, d’une part, aux agences d’intérim de constituer un « pool » de travailleurs dont le profil est fort recherché, et d’autre part, de garantir aux intérimaires le droit à une indemnité de rupture en cas de rupture de leur contrat par l’agence d’intérim. Les intérimaires ont également droit à un salaire minimum garanti pendant les périodes d’intermission. Pour que ce régime soit pleinement d’application, une convention collective de travail (CCT) doit encore être adoptée par la commission paritaire (CP) pour le travail intérimaire déterminant notamment le modèle du CDI intérimaire ainsi que les modalités de calcul du salaire garanti.

3. Réforme du groupement d’employeurs

Plusieurs entreprises peuvent constituer un groupement d’employeurs (GE) qui engage des travailleurs qui seront mis à leur disposition. Ce système permet l’occupation partagée de travailleurs entre des entreprises qui soit n’ont pas besoin, soit n’ont pas les moyens de les occuper à temps plein. D’une part, la loi Peeters simplifie la procédure d’autorisation ministérielle pour fonctionner en tant que GE, qui peut désormais être délivrée pour une durée indéterminée, et d’autre part, fixe à cinquante le nombre maximum de travailleurs pouvant être occupés par le GE. Ce seuil pourra être relevé par arrêté royal. Enfin, les membres du GE seront désormais solidairement responsables des dettes fiscales et sociales du GE, chaque membre pouvant donc être contraint d’apurer l’intégralité des dettes du groupement.

4. Simplification du travail à temps partiel

Aujourd’hui, la loi oblige l’employeur à reprendre dans le règlement de travail tous les régimes et horaires de travail à temps partiel pratiqués dans l’entreprise. Cette obligation sera supprimée à partir du 1er octobre 2017, et ce tant pour les horaires à temps partiel fixes que variables.

Pour les horaires variables (qui ne précisent pas à l’avance les jours et heures de travail), le règlement de travail devra fixer un cadre général, prévoyant notamment la plage journalière pendant laquelle et les jours de la semaine lors desquels des prestations de travail peuvent être prévues, la durée journalière minimale et maximale, le moyen et le délai de communication des horaires aux travailleurs concernés (au moins cinq jours ouvrables à l’avance, sauf convention contraire). Si, outre l’horaire, le régime de travail est également variable, le règlement de travail devra mentionner la durée du travail hebdomadaire minimale et maximale. Le contrat de travail pourra, quant à lui, se contenter de renvoyer au cadre général et ne devra mentionner que la durée du travail par semaine. Les entreprises ont jusqu’au 31 mars 2018 pour adapter leur règlement de travail.

En cas d’horaire fixe, le contrat de travail se suffit à lui-même puisque ce dernier mentionne expressément le régime et l’horaire de travail convenus. Si l’horaire est organisé par cycle, soit une succession d’horaires journaliers qui s’étend sur plus d’une semaine, le contrat de travail devra détailler ce cycle et indiquer l’ordre dans lequel les horaires sont prestés.

Enfin, les obligations relatives à la publicité des horaires à temps partiel et à la surveillance des dérogations à l’horaire normal de travail sont simplifiées et adaptées aux technologies actuelles.

Ces mesures entrent en vigueur le 1er octobre 2017.

5. E-commerce

Une nouvelle dérogation expresse à l’interdiction du travail de nuit (soit le travail effectué entre 20h et 6h) est prévue pour l’exécution de toutes les activités liées au commerce électronique dans les entreprises du secteur de la distribution.

II. TRAVAIL FAISABLE

Les mesures destinées à rendre le travail plus faisable sont les suivantes :

1. Les horaires flottants

Alors que, jusqu’à présent, ils n’étaient que tolérés par l’Inspection sociale, les horaires flottants sont désormais légalisés. Le système des horaires flottants permet au travailleur de fixer le début et la fin de sa journée de travail, ainsi que de ses pauses, dans le respect des « plages mobiles » et des heures de présence obligatoire, appelées « plages fixes », fixées par l’employeur. C’est donc le travailleur lui-même qui détermine, dans une certaine mesure, son horaire de travail. Le travailleur perçoit chaque mois la rémunération normale pour la durée hebdomadaire moyenne dans l’entreprise. Aucun sursalaire n’est dû pour autant que le travailleur ne preste pas plus de neuf heures par jour et quarante-cinq heures par semaine.

À l’issue de la période de référence, qui est en principe de trois mois, un solde positif ou négatif de douze heures maximum peut être reporté sur la période de référence suivante. Si le travailleur est en déficit de plus de douze heures, l’employeur pourra récupérer le salaire indu au-delà des douze heures sur la rémunération des mois suivants. Inversement, si le travailleur a un solde positif supérieur à douze heures, il n’aura droit à la rémunération normale pour les heures excédentaires que pour autant qu’elles aient été effectuées à la demande de l’employeur.

L’entreprise peut introduire le système des horaires flottants, soit par la conclusion d’une CCT, soit par la modification du règlement de travail. L’entreprise doit se munir d’un système de mesurage du temps de travail, permettant au travailleur de consulter, à tout moment, le solde positif ou négatif par rapport à la durée du travail dans l’entreprise.

2. Congé pour soins palliatifs et crédit-temps

La durée totale de l’interruption de carrière complète pour soins palliatifs est portée de deux à trois mois. Concrètement, le travailleur pourra désormais prolonger deux fois d’un mois le congé pour soins palliatifs, chaque fois pour une durée d’un mois.

Les partenaires sociaux, au niveau interprofessionnel, ont quant à eux élargi de trente-six à cinquante-et-un mois le droit au crédit-temps pour motifs de soins ou d’assistance.

Rappelons que l’accès au système du crédit-temps est limité aux travailleurs du secteur privé, tandis que le système de l’interruption de carrière est accessible tant aux travailleurs du secteur public qu’aux travailleurs du secteur privé. 

3. L’épargne-carrière

La loi offre la possibilité au travailleur d’épargner du temps, tels que les congés extralégaux non pris, les heures supplémentaires volontaires ou encore les heures supplémentaires prestées dans le système des horaires flottants pouvant faire l’objet d’un report. En revanche, il ne pourra épargner ni les jours de congés légaux, ni les jours de remplacement de jours fériés, ni les jours de réduction du temps de travail (RTT). Le travailleur pourra ensuite épuiser le « temps épargné » en prenant congé, plus tard, dans le courant de sa période d’engagement. A la fin de son contrat, le travailleur aura droit au paiement intégral de son épargne.

La mise en place effective de ce système dans l’entreprise suppose la conclusion d’une CCT sectorielle dans un délai de six mois, après la saisine du Président de la Commission paritaire. A défaut de CCT sectorielle conclue endéans ce délai, les entreprises pourront, par le biais d’une CCT conclue au niveau de l’entreprise, déterminer notamment les périodes de temps pouvant être épargnées et la manière dont ce temps pourra être utilisé.

La loi permet néanmoins aux partenaires sociaux d’harmoniser le système par la conclusion d’une CCT intersectorielle, et ce jusqu’au 1er août 2017. Si cette CCT voit le jour, les CCT sectorielles éventuellement conclues dans l’intervalle n’auront plus de raison d’être.

4. Le don de congés

La loi permet aux travailleurs de faire don de leurs jours de congé à des collègues qui ont un enfant gravement malade, âgé de moins de vingt-et-un ans. Seuls les congés dont le travailleur dispose librement peuvent être cédés. Pas question donc de céder les quatre semaines de congés légaux, mais uniquement les congés  extralégaux, accordés par contrat de travail ou par CCT d’entreprise (ex : congés d’ancienneté) ou les jours de RTT. Le don de congés, qui doit être accepté par l’employeur, est anonyme et sans aucune contrepartie dans le chef du donateur. De son côté, le parent de l’enfant malade doit avoir épuisé l’ensemble de ses jours de vacances et de repos pour en bénéficier. Sa demande ne peut porter sur plus de deux semaines, mais est renouvelable.

L’introduction du don de congés dans l’entreprise suppose la conclusion d’une CCT sectorielle. Ce n’est que si aucune CCT n’est adoptée dans un délai de six mois après la saisine du Président de la Commission paritaire que le don de congés pourra être introduit par CCT d’entreprise ou, à défaut de délégation syndicale, par règlement de travail.

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LOI SUR LE TRAVAIL FAISABLE ET MANIABLE – PARTIE I

Département : 

Comme cela a été longuement souligné dans la presse, le Ministre Kris Peeters a la volonté de moderniser le droit du travail, de le rendre plus en phase avec la rapidité des échanges économiques et d’offrir plus de flexibilité pour permettre aux travailleurs de mieux concilier les impératifs vie privée-vie professionnelle.

Le 23 février dernier, la Chambre a donné son feu vert au projet de loi sur le travail faisable et maniable déposé par le gouvernement Michel le 4 janvier 2017. La loi, rebaptisée « Loi Peeters », a été publiée au Moniteur ce mercredi 15 mars.

I. INTRODUCTION

La loi, qui vise à mettre en place un cadre pour un droit du travail modernisé, comporte deux groupes de dispositions :

  1. Un premier baptisé « socle » qui comprend des dispositions qui seront d’application pour toutes les entreprises et tous les travailleurs ;
  2. (Un deuxième que le Ministre Peeters baptise « menu », consistant en un cadre légal permettant aux secteurs d’élaborer des règles spécifiques. Le menu comprend un premier volet sur le « travail maniable » et un second volet sur le « travail faisable ».

Dans la présente Tetralert, nous vous présentons les quatre mesures que comporte le « socle ».

Les mesures du « menu » vous seront présentées dans notre prochaine Tetralert (partie II).

II. LE SOCLE

Le socle comporte quatre mesures :

  • l’annualisation du temps de travail ;
  • le régime des heures supplémentaires volontaires  et l’augmentation de la « limite interne » ;
  • le nouveau régime concernant la formation des travailleurs ;
  • Le cadre légal pour le télétravail occasionnel.

1. Annualisation du temps de travail dans le régime de la « petite flexibilité »

Le régime de la « petite flexibilité », prévu par l’article 20bis de la loi sur le travail, permet à l’employeur de faire varier les horaires de travail en fonction du rythme de l’activité et/ou des besoins de l’entreprise. Moyennant l’adaptation du règlement de travail ou la conclusion d’une CCT, les travailleurs peuvent ainsi prester jusqu’à deux heures en plus ou en moins que l’horaire normal journalier, sans dépasser la limite de neuf heures par jour, et jusqu’à cinq heures de plus ou de moins que l’horaire normal hebdomadaire, sans dépasser la limite de quarante-cinq heures par semaine, pour autant que la durée hebdomadaire de travail en vigueur au sein de l’entreprise soit respectée en moyenne sur la période de référence.

Concrètement, dans une entreprise dans laquelle la durée normale de travail est fixée respectivement à trente-huit heures par semaine et à sept  heures trente-six minutes par jour, dans le cadre d’un horaire fixe, la petite flexibilité permet d’occuper les travailleurs au minimum cinq heures et trente-six minutes et au maximum neuf heures par jour et au minimum trente-trois heures et au maximum quarante-trois heures par semaine.  

Les dépassements des limites journalière et hebdomadaire, dans les limites autorisées et dans le respect de l’horaire affiché, ne donnent pas lieu au paiement d’un sursalaire. Le travailleur est payé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.

La petite flexibilité exige le respect de certaines mesures de publicité, parmi lesquelles l’obligation d’afficher l’horaire en cours au moins sept jours avant son entrée en vigueur.

Alors que la loi prévoyait jusqu’à présent que la moyenne de la durée hebdomadaire de travail devait être respectée sur une période de référence ne pouvant excéder une année, tout en autorisant la possibilité de fixer une période de référence plus courte, par exemple d’un trimestre, la loi Peeters fixe, de manière intangible, la durée de la période de référence à une année civile (ou à une autre période de douze mois consécutifs). Il n’est désormais plus possible de prévoir une période de référence plus courte.

2. Heures supplémentaires

2.1. Travailler plus pour gagner plus

En cas d’heures supplémentaires, la loi prévoit (i) le paiement d’un sursalaire de 50% ou de 100% de la rémunération, selon qu’elles sont effectuées en semaine (samedi y compris) ou les dimanches et les jours fériés et (ii) impose l’octroi d’un repos compensatoire.

Tandis que le sursalaire est payé à la fin de la période de paie au cours de laquelle les heures supplémentaires sont effectuées, la rémunération normale afférente à ces heures est payée au moment où le repos compensatoire est accordé.

La loi Peeters permet désormais au travailleur de se porter volontaire pour la prestation d’un quota de cent heures supplémentaires qui ne devront pas être récupérées. A la fin de la période de paie, le travailleur percevra le sursalaire lié aux heures supplémentaires prestées, mais aussi la rémunération normale afférente à ces heures. Le travailleur qui opte pour ce système pourra donc gagner davantage puisqu’il ne sera plus contraint de compenser ses prestations supplémentaires par un repos compensatoire équivalent.

2.2. Hausse de la « limite interne »

Pour éviter que les travailleurs ne soient astreints à une forte charge de travail pendant une trop longue période, la loi limite le nombre maximal d’heures supplémentaires qu’un travailleur peut effectuer. En d’autres mots, dès que la limite interne est atteinte, l’employeur doit immédiatement octroyer du repos compensatoire.

Jusqu’à présent, lorsque la période de référence était de trois mois, la limite interne était de septante-huit heures supplémentaires. Lorsque la période de référence était de douze mois, cette limite était fixée à nonante et une heures, pouvant même être portée à cent trente voire cent quarante-trois heures, moyennant accord au sein de l’entreprise ou de la commission paritaire.

Sous la loi Peeters, le principe reste le même, mais la limite interne est dorénavant fixée à cent quarante-trois heures, quelle que soit la durée de la période de référence prévue dans l’entreprise.

Si la durée hebdomadaire de travail en vigueur dans l’entreprise est de trente-huit heures à respecter sur une période de référence de douze mois, le travailleur devra obligatoirement être mis au repos, avant la fin de la vingt-quatrième semaine de travail, s’il a travaillé en moyenne quarante-quatre heures par semaine depuis le début de la période de référence. A défaut, il dépassera la limite interne (24 x 44h – 24 x 38h = 144h). Dans les mêmes conditions de travail, lorsque la période de référence est de trois mois, le travailleur n’aura pas atteint la limite interne au moment de l’octroi obligatoire du repos compensatoire à l’issue des treize semaines de la période de référence.

Les heures supplémentaires « volontaires », dont question au point précédent, sont prises en considération pour la limite interne, à l’exception des vingt-cinq premières heures. En d’autres termes, la limite interne maximale est augmentée de vingt-cinq heures pour les travailleurs volontaires qui effectuent jusqu’à cent heures supplémentaires.

3. L’objectif de formation individuelle

L’objectif interprofessionnel actuel consistant à affecter 1,9 % de la masse salariale totale à la formation est remplacé, dès 2017, par un objectif de cinq jours de formation par an par équivalent temps plein. Cet objectif sera concrétisé soit par CCT sectorielle, soit par la création d’un « compte formation individuel » au niveau de l’entreprise, dont le fonctionnement doit encore être déterminé.

A défaut d’initiative au sein du secteur ou de l’entreprise, les travailleurs pourront prétendre à deux jours en moyenne de formation par an et par équivalent temps plein, à répartir de manière équilibrée entre eux.

Le temps de formation donne droit à la rémunération normale, qu’elle soit dispensée pendant ou en dehors des heures de travail.

Le législateur invite le Roi à prévoir un régime dérogatoire pour les PME et va jusqu’à exclure les TPE (occupant moins de dix travailleurs) considérant que la formation s’y fait de façon informelle.

4. Le télétravail occasionnel

La loi introduit un cadre pour le télétravail effectué de manière occasionnelle, plus souple que celui existant pour le télétravail organisé de manière régulière. Ainsi, l’employeur peut se contenter d’inscrire au règlement de travail les mentions faisant normalement l’objet d’un avenant au contrat pour chaque travailleur individuellement.

Le travailleur peut demander à en bénéficier en cas de force majeure (ex : une panne de voiture) ou pour des raisons personnelles (ex : visite chez le médecin), pour autant que la fonction qu’il exerce soit compatible avec le télétravail. Le travailleur doit introduire sa demande, dans un délai raisonnable, en précisant le motif qui le justifie. Si l’employeur estime ne pas pouvoir y faire droit, par exemple pour des raisons liées aux nécessités de fonctionnement du service ou de l’entreprise, il motive et notifie sa décision au travailleur par écrit.

Nous conseillons aux employeurs d’adapter leur règlement de travail, afin d’y lister, comme la loi l’y autorise, les activités et fonctions incompatibles avec le télétravail. Il veillera en outre à déterminer si un ordinateur sera mis à disposition du travailleur ou si celui-ci pourra prétendre à un remboursement forfaitaire des frais engendrés par le télétravail. Enfin, l’employeur pourrait également en profiter pour fixer le délai endéans lequel le travailleur doit introduire sa demande.

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